Der psychologische Vertrag

von
Sabine Raeder und Gudela Grote

Praxis der Personalpsychologie

Human Resource Management kompakt

Band 26

Der psychologische Vertrag

von Prof. Dr. Sabine Raeder und Prof. Dr. Gudela Grote

Herausgeber der Reihe:

Prof. Dr. Heinz Schuler, Dr. Rüdiger Hossiep,

Prof. Dr. Martin Kleinmann, Prof. Dr. Werner Sarges

Prof. Dr. Sabine Raeder, geb. 1966. 1985–1992 Studium der Psychologie an der Universität München. 1993–1998 wissenschaftliche Assistentin an der Universität St. Gallen. 2000 Promotion an der Universität Augsburg. 1999-2007 wissenschaftliche Mitarbeiterin und Oberassistentin an der ETH Zürich, 2006 Habilitation an der ETH Zürich. Seit 2008 Associate Professor in Work and Organizational Psychology an der Universität Oslo.

Prof. Dr. Gudela Grote, geb. 1960. 1979–1984 Studium der Psychologie an der Universität Marburg und der TU Berlin. 1987 Promotion am Georgia Institute of Technology, Atlanta. Seit 1988 an der ETH Zürich tätig, ab 1992 als Assistenz- und ab 1997 als außerordentliche Professorin. Seit 2000 ordentliche Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie im Departement Management, Technology, and Economics der ETH Zürich.

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EPUB-ISBN: 978-3-8444-2009-8

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Inhaltsverzeichnis

1        Einführung

1.1      Formale und informelle Anteile von Beschäftigungsbeziehungen

1.2      Sozialer Austausch als Basis der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen

1.3      Wandel der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen durch Arbeitsflexibilisierung

1.4      Der psychologische Vertrag als Kern der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen

1.5      Nutzen des psychologischen Vertrags als Instrument des Personalmanagements

1.5.1   Umgang mit Unsicherheit

1.5.2   Offene Kommunikation von Erwartungen und Angeboten

1.5.3   Der psychologische Vertrag im Zentrum des Personalmanagements

2        Modelle, Konzepte und Theorien

2.1      Inhalt und Struktur des psychologischen Vertrags

2.1.1   Erwartungen und Angebote

2.1.2   Verpflichtungen und Versprechen

2.1.3   Vertragsbruch, Vertragsverletzung und Vertragserfüllung

2.1.4   Inhaltsdimensionen

2.1.5   Strukturdimensionen

2.1.6   Organisationale Vertragspartner

2.2      Kontextfaktoren und Folgen

2.2.1   Kontextfaktoren

2.2.2   Folgen

2.2.3   Günstige Bedingungen

2.3      Dynamik des psychologischen Vertrags

2.4      Zusammenfassung

        Analyse und Maßnahmenempfehlung

3.1      Analyse des psychologischen Vertrags in schriftlichen Mitarbeiterbefragungen

3.2      Fragebogen zur Analyse des psychologischen Vertrags

3.3      Analyse des psychologischen Vertrags im Rahmen von Mitarbeitergesprächen

3.4      Maßnahmenempfehlung

3.4.1   Definition von Inhalten und Art des psychologischen Vertrags als Teil des Employer Branding

3.4.2   Kohärente Kommunikation von Unternehmens angeboten und -erwartungen in allen Phasen der Beschäftigungsbeziehung

3.4.3   Möglichkeiten für die Verhandlung und Anpassung von Vertragsinhalten

3.4.4   Unternehmensseitige Verhandlungspartner mit klaren Kompetenzen

3.4.5   Gestaltung psychologischer Verträge als Teil des Anreiz systems für Vorgesetzte

3.4.6   Instrumente für die kontinuierliche Beobachtung von Passung und Veränderung von Vertragsinhalten

3.5      Abschließende Überlegungen zur Gestaltung psychologischer Verträge

4        Vorgehen bei der systematischen Gestaltung psychologischer Verträge

4.1      Überprüfung gegenseitiger Erwartungen und Angebote in der Führungsbeziehung

4.1.1   Das „Leader-Member-Exchange (LMX)“-Modell der Führungsbeziehung

4.1.2   Arbeitszufriedenheit

4.1.3   Explizite Gestaltung des psychologischen Vertrags im Zielvereinbarungsgespräch

4.2      Konsistente Kommunikation unternehmensseitiger Erwartungen und Angebote

4.2.1   Einstellungsprozess

4.2.2   Formale Mitarbeiterinformation

4.2.3   Informelle Führungskommunikation im Alltag

4.2.4   Leitbilder

4.2.5   Synchronisierung der Kommunikationskanäle

5        Fallbeispiel: Die systematische Gestaltung des psychologischen Vertrags in einem Pharmaunternehmen

6        Weiterführende Literatur

7        Literatur

Karten:

Fragebogen zur Analyse des psychologischen Vertrags

Maßnahmenbündel zur systematischen Gestaltung des psychologischen Vertrags

1Einführung

Die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen, die im Zentrum des vorliegenden Buches steht, hat in den letzten Jahrzehnten vor allem aus der Perspektive sogenannter gebrochener psychologischer Verträge viel Aufmerksamkeit erlangt (Tekleab, Takeuchi & Taylor, 2005; Zhao, Wayne, Glibkowski & Bravo, 2007). Die großen Restrukturierungswellen in vielen der Großunternehmen weltweit haben dazu geführt, dass Annahmen über Sicherheit und Loyalität als wesentliche Bausteine dieser Beziehung ihre Gültigkeit verloren haben (Korsgaard, Sapienza & Schweiger, 2002; Martens & Müller, 1996; Raeder & Grote, 2004). Insbesondere durch die Reaktionen der „Überlebenden“ der Umstrukturierungen ist deutlich geworden, dass die Beziehung zwischen Beschäftigten und Unternehmen mehr ist als das legale Beschäftigungsverhältnis und die Führungsbeziehung mit direkten Vorgesetzten (Kets de Vries & Balasz, 1997). Stattdessen entsteht über die Zeit ein Geflecht an tatsächlichem und versprochenem bzw. erhofftem Geben und Nehmen zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber, das oftmals weder den Beschäftigten noch den unternehmensseitigen Partnern in dieser Austauschbeziehung – wie Geschäftsleitung, direkte Vorgesetzte oder Personalabteilung – bewusst ist und das entsprechend meist auch nicht systematisch gestaltet wird. Erst der Bruch vermeintlicher Versprechen lässt das Bestehen von Erwartungen und Hoffnungen deutlich werden, dann aber mit möglicherweise sehr negativen und irreparablen Folgen für die Beschäftigungsbeziehung (Turnley & Feldman, 1998). Kernanliegen dieses Buches ist es, diesen Brüchen und ihren Konsequenzen vorzubeugen, indem Beschäftigungsbeziehungen und die darin enthaltenen gegenseitigen Erwartungen und Versprechen von Beginn an, d.h. bereits bei der Rekrutierung, Selektion und Einstellung von Mitarbeitenden, bewusster gestaltet werden (Guest & Conway, 2002; Robinson & Morrison, 2000). Im Folgenden wird ein Überblick über die Merkmale von Beschäftigungsbeziehungen gegeben und insbesondere auf diejenigen Merkmale eingegangen, die als psychologischer Vertrag beschrieben werden, da sie informelle und oftmals auch unausgesprochene Erwartungen und Versprechen enthalten (Rousseau, 1995). Die Bestandteile und Wirkweisen psychologischer Verträge werden nochmals detaillierter im diskutiert.

Lesen Sie weiter in der vollständigen Ausgabe!

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