Das Recht der Personalauswahl im öffentlichen und kirchlichen Dienst
von Achim Richter, Annett Gamisch, Dirk Lenders
1. Auflage

© WALHALLA Fachverlag, Regensburg

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Kurzbeschreibung

Autor

Personal rechtssicher auswählen

Bei Einstellungen und Beförderungen im öffentlichen Dienst sind viele Vorschriften zu beachten, Anforderungsprofile diskriminierungsfrei zu formulieren, Frauen und schwerbehinderte Menschen zu fördern und moderne Personalmanagementinstrumente richtig einzusetzen.

Der Dienstherr/öffentliche Arbeitgeber muss die "richtigen" Bewerber/innen auswählen und Verfahrensfehler vermeiden. Für kirchliche Arbeitgeber gelten besondere Vorgaben.

Dieses Praxis-Handbuch erklärt Schritt für Schritt:

Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 GG

Vorgaben des Beamtenrechts

Anforderungsprofile erstellen

Verfahrensfehler vermeiden

Besonderheiten im öffentlichen Arbeits- und Tarifrecht sowie im kirchlichen Dienst

Autor

Achim Richter M.A. M.A., Fachanwalt für Arbeitsrecht; Studium der Rechtswissenschaft, Mediation, Personalentwicklung und Erwachsenenbildung; Trainerausbildung; langjährige Erfahrung als Rechtsanwalt, Berater und Trainer im Arbeitsrecht des öffentlichen und kirchlichen Dienstes; Sozius in der Kanzlei Brüggemann & Richter, Mönchengladbach.

Annett Gamisch, Diplom-Betriebswirtin (BA) für öffentliche Wirtschaft; langjährige Erfahrung in der Eingruppierung und Stellenbeschreibungen für den öffentlichen und kirchlichen Dienst; Geschäftsführerin des IPW - Institut für PersonalWirtschaft GmbH in Fulda, das insbesondere den öffentlichen und kirchlichen Dienst schult und personalwirtschaftlich berät.

Dirk Lenders, Rechtsanwalt, langjährige beratende und forensische Tätigkeit auf dem Gebiet des Dienstrechts; als Sachverständiger beteiligt am Gesetzgebungsverfahren zum Dienstrechtsneuordnungsgesetz; zahlreiche Veröffentlichungen zum Dienstrecht; Sozius in der Kanzlei Lenders & Kollegen, St. Augustin.

1 Abkürzungen / Vorwort

Abkürzungen

Die Einstellung zur Einstellung

Abkürzungen

a. A. | anderer Ansicht
a. a. O. | am angegebenen Ort
Abs. | Absatz
AGG | Allgemeines Gleichstellungsgesetz
AP | Arbeitsrechtliche Praxis, Nachschlagewerk des Bundesarbeitsgerichts (Zeitschrift)
ArbG | Arbeitsgericht
ArbGG | Arbeitsgerichtsgesetz
ArbSchG | Arbeitsschutzgesetz
Art. | Artikel
AuA | Arbeit und Arbeitsrecht (Zeitschrift)
AÜG | Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
AVR.Bayern | Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes Bayern
BAG | Bundesarbeitsgericht
BAGE | Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts
BAT | Bundes-Angestelltentarifvertrag
BAT-KF | Bundesangestelltentarif kirchliche Fassung
BayGIG | Bayerisches Gleichstellungsgesetz
BayPersVG | Bayerisches Personalvertretungsgesetz
BBesO | Bundesbesoldungsordnung
BBG | Bundesbeamtengesetz
BBiG | Berufsbildungsgesetz
BDSG | Bundesdatenschutzgesetz
BEEG | Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
BetrVG | Betriebsverfassungsgesetz
BGB | Bürgerliches Gesetzbuch
BGG | Behindertengleichstellungsgesetz
BGH | Bundesgerichtshof
BGleiG | Bundesgleichstellungsgesetz
BMT-G | Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe
BPersVG | Bundespersonalvertretungsgesetz
BR | Betriebsrat
BRRG | Rahmengesetz zur Vereinheitlichung des Beamtenrechts
BT-Drucks. | Drucksachen des Deutschen Bundestages
BVerfG | Bundesverfassungsgericht
BVerwG | Bundesverwaltungsgericht
BVerwGE | Amtliche Rechtsprechungsversammlung des Bundesverwaltungsgerichts
BVL | Bundeslaufbahnverordnung
BZRG | Bundeszentralregistergesetz
bzw. | beziehungsweise
ca. | circa
ChancenG | Chancengleichheitsgesetz
DB | Der Betrieb (Zeitschrift)
DNeuG | Dienstrechtsneuordnungsgesetz
DÖD | Der Öffentliche Dienst (Zeitschrift)
DSG NRW | Datenschutzgesetz für Nordrhein-Westfalen
EG | Entgeltgruppe
EMRK | Europäische Menschenrechtskonvention
etc. | et cetera
EuGH | Europäischer Gerichtshof
f., ff. | folgende/fortfolgende
GewO | Gewerbeordnung
GG | Grundgesetz
ggf. | gegebenenfalls
GO EKirR | Gemeindeordnung der Evangelischen Kirche im Rheinland
GrO | Grundordnung des kirchlichen Dienstes
HebG | Hebammengesetz
Hess. LAG | Hessisches Landesarbeitsgericht
HPVG | Hessisches Personalvertretungsgesetz
i. V. m. | in Verbindung mit
JArbSchG | Jugendarbeitsschutzgesetz
JAV | Jugend- und Auszubildenden-Vertretung
KGH.EKD | Kirchengerichtshof der Evangelischen Kirche in Deutschland
KGSt | Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt)
KrPflG | Krankenpflegegesetz
KSchG | Kündigungsschutzgesetz
LAG | Landesarbeitsgericht
LAG SLH | Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
LBG NRW | Landesbeamtengesetz Nordrhein-Westfalen
LGG | Landesgleichstellungsgesetz
LGG NRW | Landesgleichstellungsgesetz Nordrhein-Westfalen
LHO NRW | Landeshaushaltsordnung Nordrhein-Westfalen
LPVG BW | Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg
LPVG NRW | Landespersonalvertretungsgesetz Nordrhein-Westfalen
LS | Leitsatz
LT-Drucks. | Landtagsdrucksache
LuftSiG | Luftsicherheitsgesetz
m. w. N. | mit weiteren Nachweisen
MAVO | Mitarbeitervertretungsordnung
MTArb | Manteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder
MVG.EKD | Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland
Nds. OVG | Oberverwaltungsgericht Niedersachsen
NGG | Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz
NPersVG | Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz
Nr./Nrn. | Nummer/n
NVwZ | Neue Zeitschrift für Verwaltungsrecht (Zeitschrift)
NVwZ-RR | Neue Zeitschrift für Verwaltungsrecht – Rechtsprechungs-Report (Zeitschrift)
NWVBl. | Nordrheinwestfälische Verwaltungsblätter (Zeitschrift)
NZA | Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (Zeitschrift)
NZA-RR | Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungsreport (Zeitschrift)
NZS | Neue Zeitschrift für Sozialrecht (Zeitschrift)
OVG | Oberverwaltungsgericht
OVG LSA | Oberverwaltungsgericht Sachsen-Anhalt
OVG MW | Oberverwaltungsgericht Mecklenburg-Vorpommern
OVG NRW | Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen
OVG Rh-Pf | Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz
PersR | Der Personalrat (Zeitschrift)
PersV | Die Personalvertretung (Zeitschrift)
PflR | PflegeRecht (Zeitschrift)
Rn. | Randnummer
RiA | Recht im Amt (Zeitschrift)
S. | Seite
SächsFFG | Sächsisches Frauenfördergesetz
SächsPersVG | Sächsisches Personalvertretungsgesetz
Sächs.OVG | Sächsisches Oberverwaltungsgericht
SGB IV | Sozialgesetzbuch – Viertes Buch
SGB VII | Sozialgesetzbuch – Siebtes Buch
SGB IX | Sozialgesetzbuch – Neuntes Buch
TV-H | Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Land Hessen
TV-L | Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder
TVöD | Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
TVÜ-Bund | Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten des Bundes in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts
TVÜ-Länder | Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts
TVÜ-VKA | Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts
TV-V | Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe
TzBfG | Teilzeit- und Befristungsgesetz
VG | Verwaltungsgericht
VGH | Verwaltungsgerichtshof
vgl. | vergleiche
VwGO | Verwaltungsgerichtsordnung
z. B. | zum Beispiel
ZBR | Zeitschrift für Beamtenrecht (Zeitschrift)
zit. | zitiert
ZMV | Die Mitarbeitervertretung (Zeitschrift)
ZPO | Zivilprozessordnung
ZTR | Zeitschrift für Tarifrecht (Zeitschrift)

Die Einstellung zur Einstellung

Die Personalauswahl ist (mit)entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens am Markt – und die Funktionsfähigkeit der öffentlichen und kirchlichen Verwaltung. Nicht wenige Trennungen – seien es Kündigungen oder Auflösungsverträge – sind kostspielige Korrekturen und könnten vermieden werden, wenn die Personalauswahl mit (noch größerer) Sorgfalt vorgenommen würde. Das gilt umso mehr, als sich Menschen im Laufe ihres (Berufs-)Lebens verändern.

Die Probleme werden ausgiebig von der personalwirtschaftlichen Literatur beschrieben. Dabei spielen auch rechtliche Bewertungen eine Rolle. Nicht selten kommen sie zu kurz oder die betriebswirtschaftlich bzw. arbeitspsychologisch motivierten Aussagen spiegeln die Rechtslage nicht korrekt wider.

Hinzu kommen die Besonderheiten des öffentlichen und kirchlichen Dienstes: Die Bestenauslese zwingt den öffentlichen Arbeitgeber, strenge Verfahrensvorschriften zu beachten. Kirchliche Arbeitgeber müssen den Grundsatz der Dienstgemeinschaft befolgen, der eine Selbstbindung darstellt.

Im Mittelpunkt dieses Leitfadens stehen die dienst- und arbeitsrechtlichen Fragen der Personalauswahl. Die Autoren schließen so eine Lücke in der Literatur, die dieses Thema ausschließlich aus dem personalwirtschaftlichen Blickwinkel beleuchtet. Den Leserinnen und Lesern dieses Buches möchten wir eine schnelle und zuverlässige Hilfe an die Hand geben. Ausschließlich im Interesse der Lesefreundlichkeit verwenden wir die männliche Sprachform.

Wir freuen uns über Ihr direktes Feedback, seien es kritische Anregungen, Nachfragen oder Erfahrungsberichte. Sie erreichen uns über die Kanzlei Brüggemann & Richter (www.brueggemann-richter.de), die Anwaltskanzlei Lenders (www.rechtsanwalt-lenders.de) oder das IPW – Institut für PersonalWirtschaft GmbH (www.ipw-fulda.de).

Mönchengladbach, Fulda und Sankt Augustin

Achim Richter
Annett Gamisch
Dirk Lenders

2 Die Vorgabe des Grundgesetzes

1. Personalauswahl als unternehmerische Entscheidung

2. Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG

3. Personalentscheidungen in juristischen Personen des privaten Rechts

4. Rolle der Interessenvertretung

1. Personalauswahl als unternehmerische Entscheidung

Der Dienstherr hat in folgenden Fällen eine Personalauswahlentscheidung vorzunehmen:

Einstellung

Versetzung

Umgruppierung

Kündigung

Bei Beamten kommen noch die speziellen Fälle der Beförderung sowie der Übertragung eines höherwertigen Amts hinzu.

Dem Dienstherrn bzw. dem öffentlichen Arbeitgeber steht bei der Entscheidung über die Auswahl der Beschäftigten und Bewerber ein weites (Organisations-)Ermessen zu, denn die Beurteilung der Beschäftigten und Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung obliegt allein dem Dienststellenleiter. Bei der Besetzung höherwertiger Dienstposten oder Beförderungen von Beamten ist anerkannt, dass der für die Entscheidung zuständigen Behörde von Verfassungs wegen (Art. 33 Abs. 2 GG) ein weiter Ermessens- und Beurteilungsspielraum eingeräumt ist, der gerichtlich nur beschränkt nachprüfbar ist.

So kann auch die Personalvertretung ihre Zustimmung zu einer solchen Personalmaßnahme daher nur dann verweigern, wenn die Dienststelle

bei der Eignungsbeurteilung den anzuwendenden Begriff oder

den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat oder

von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist oder

allgemein gültige Maßstäbe nicht beachtet oder

sachfremde Erwägungen angestellt hat (BVerwG, 27.03.1990, BVerwG 6 P 34.87, Rn. 27).

So bestimmt alleine der Dienstherr aus Anlass einer Stellenausschreibung das Anforderungsprofil eines Dienstpostens.

BAG vom 31.01.1984

Es ist allein Sache des Arbeitgebers/der Dienstbehörde, den Arbeitsplatz/Dienstposten zu qualifizieren; auch wenn die Anforderungsprofile eine tatsächliche Grundlage für die Leistungsbeurteilung und Personalauswahl abgeben können, stellen sie auch keine mitbestimmungspflichtige Vorentscheidung in Bezug auf die Personalmaßnahmen dar.

(BAG 31.01.1984, 1 ABR 63/81, AP Nr. 2 und 3 zu § 95 BetrVG 1972; OVG Berlin-Brandenburg 06.10.2011, OVG 62 PV 3.11)

Art. 33 Abs. 2 GG gewährt jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Öffentliche Ämter dürfen nur nach Maßgabe des Leistungsgrundsatzes besetzt werden (vgl. BVerwG 30.06.2011, 2 C 19.10). Das Leistungsprinzip findet seine verfassungsrechtliche Verankerung in Art. 33 Abs. 2 GG und wird hierin unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistet. Belange, die nicht im Leistungsgrundsetz selbst verankert sind, können bei der Besetzung öffentlicher Ämter daher nur Berücksichtigung finden, wenn ihnen ebenfalls Verfassungsrang eingeräumt ist (vgl. BVerfG 02.10.2007, 2 BvR 2457/04, ZBR 2008, S. 164).

BAG vom 18.09.2007

Öffentliche Ämter in diesem Sinne sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können.

(BAG 18.09.2007, 9 AZR 672/06)

Voraussetzung für das Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt ist die Aufstellung des Stellenplans sowie die Einrichtung und Ordnung der öffentlichen Ämter durch den Dienstherrn. Für die in dieser Hinsicht bestehende Organisations- und Personalhoheit des Dienstherrn ist Art. 33 Abs. 2 GG nicht maßgeblich (vgl. Maunz/Dürig/Herzog/Scholz, Art. 33 GG, Rn. 27). Die verfassungsrechtliche Verankerung findet sich in Art. 33 Abs. 5 GG. Das verfassungsrechtliche Zugangsregulativ betrifft die Bestimmungen über die personalwirtschaftliche Handhabung der Besetzung und Beförderung im öffentlichen Dienst und die Praktizierung im Einzelfall (vgl. Isensee, S. 337). Die Einrichtung und Besetzung von Stellen des öffentlichen Dienstes dienen grundsätzlich allein dem öffentlichen Interesse an einer bestmöglichen Erfüllung der öffentlichen Aufgaben.

Zunächst besteht ein Erschließungsermessen, ob eine ausgewiesene Planstelle überhaupt besetzt werden soll.

(VGH Mannheim, NVwZ-RR 2004, S. 199)

Diese Kompetenz folgt schon aus dem Haushaltsrecht, wonach der Haushaltsplan keine Ansprüche begründet (vgl. § 3 Abs. 2 LHO NRW) sowie sparsam und wirtschaftlich auszuführen ist (vgl. § 7 Abs. 1, § 34 Abs. 2 Satz 1 LHO NRW). Haushaltsrechtliche Belange hat ein Dienstherr jedoch nicht nur bei der Einrichtung und Besetzung von Stellen zu berücksichtigen. Der Aspekt der personalwirtschaftlichen Handhabung der Besetzung von Stellen kommt auch darin zum Ausdruck, dass ein Dienstherr bei der Einstellung lebensälterer Beamter oder Professoren durchaus im öffentlichen Interesse zu prüfen hat, ob der Bewerber im Hinblick auf die gesetzliche Altersgrenze seine Versorgungsbezüge noch erdienen kann. Unabhängig davon, ob die Pflicht zur Zahlung der Versorgungsbezüge die Hochschule oder das Land trifft, muss der haushaltsrechtliche Belang bei der Einrichtung sowie bei der Besetzung der Stelle Berücksichtigung finden.

Der Dienstherr kommt bei der Ausübung seiner Organisations- und Personalhoheit seinem verfassungsrechtlichen Zugangsregulativ nach, indem er fiskalische Gesichtspunkte bei der Auswahlentscheidung in Verfolgung öffentlicher Interessen mit in die „Waagschale“ gibt.

Praxis-Tipp:

Werden jedoch haushaltsrechtliche Belange bei der Besetzung einer Stelle mit berücksichtigt, muss die Entscheidung über die Einstellung die verfassungsrechtlichen Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG einhalten.

Da der Grundrechtsschutz auch durch die Gestaltung des Verfahrens bewirkt wird, muss das Personalauswahlverfahren so ausgestaltet sein, dass es eine materiell-rechtlich korrekte Entscheidung über die Bewerbung nach dem Prinzip der Bestenauslese gewährleisten kann. Das heißt, der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes hat vor der Besetzung jeder Stelle zwingend ein Anforderungsprofil festzulegen, da allein dieses eine sachgerechte Prognose ermöglicht, wer von den Bewerbern zukünftige Aufgaben am besten erfüllen wird. Mit der Bestimmung des Anforderungsprofils werden zugleich die Leistungskriterien für die Auswahl der Bewerber näher konkretisiert.

BAG vom 21.01.2003

Dabei muss das Anforderungsprofil zur Gewährleistung eines hinreichenden Rechtsschutzes des unterlegenen Bewerbers nach Art. 19 Abs. 4 GG so dokumentiert sein, dass die Auswahlentscheidung nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG überprüft werden kann.

(BAG 21.01.2003, 9 AZR 72/02, BAGE 104, 295)

Eine Auswahl nach den Kriterien von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung setzt als Entscheidungsgrundlage eine Bewertung der Bewerber im Hinblick auf ihre Eignung für die zu besetzende Stelle voraus. Die Auswahl des am besten geeigneten Bewerbers soll sowohl die Sicherung der Funktionsfähigkeit des öffentlichen Dienstes gewährleisten als auch die Wettbewerbssituation unter den Bewerbern klären. In welcher Form der Arbeitgeber den zur Erreichung dieser Ziele notwendigen Leistungsvergleich unter den Bewerbern vornimmt, bleibt so lange seiner Gestaltung überlassen, wie ihm nicht gesetzliche Vorschriften ein bestimmtes Verfahren vorschreiben.

BAG vom 21.01.2003

Die Bestenauslese und Chancengleichheit sämtlicher Bewerber verlangen hierbei ein Mindestmaß an verfahrensrechtlichen Vorkehrungen. Hierzu gehört für die Bewertung der Leistungen ein einheitlicher Bewertungsmaßstab.

(BAG 21.01.2003, 9 AZR 72/02, BAGE 104, 295; BVerwG 18.07.2001, 2 C 41/00)

Wichtig:

Wird ein diesen Maßstäben genügendes Verfahren durchgeführt, so steht dem öffentlichen Arbeitgeber ein von der Verfassung gewährleisteter Beurteilungsspielraum zu, der nur beschränkt gerichtlicher Kontrolle unterliegt.

Nur der öffentliche Arbeitgeber soll durch die für ihn handelnden Organe über die Auslese nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ein persönlichkeitsbezogenes Werturteil darüber abgeben, ob und inwieweit der Bewerber den fachlichen und persönlichen Anforderungen des konkreten Amts entspricht. Deshalb hat sich die gerichtliche Kontrolle darauf zu beschränken, ob der öffentliche Arbeitgeber den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat (so auch BAG 07.09.2004, 9 AZR 537/03, BAGE 112, 13).

Aus seinem Organisationsrecht entspringt das Recht des öffentlichen Arbeitgebers zur Errichtung eines Stellenplans sowie zur Personalbedarfsplanung.

Personalgewinnung und interne Mobilität sind die Bereiche, die Personalverwaltungen aktiv fördern können. Sie fordern von den Organisations- und Personalreferaten eine kurz-, mittel- bis langfristige Personalbedarfsplanung. Unter Berücksichtigung des vorhandenen Stellenplans ergibt die Personalbedarfsplanung, wie der festgestellte Personalbedarf zu decken ist. Hierbei ist zu differenzieren, ob intern oder extern nach Personal gesucht werden soll. Unabhängig davon sollte für jede Vakanz ein möglichst großer Interessenkreis aktiviert werden, um eine anforderungsgerechte Auswahl treffen zu können, die im Ergebnis der Qualität der geforderten Leistungen zugutekommt (vgl. Peters/Grunewald/Lösch, S. 45).

Wichtig:

Hinsichtlich der sogenannten Stellenausschreibungspflicht wurden die Rechte des Dienstherrn infolge des Inkrafttretens des Dienstrechtsneuordnungsgesetzes eingeschränkt, da bislang lediglich eine gesetzliche Verpflichtung zur Ausschreibung von freien Beamtenstellen bei der Neueinstellung, das heißt um ein Beamtenverhältnis zu begründen, existierte. Mit § 8 Abs. 1 Satz 1 BBG wurde nunmehr die Pflicht zur Ausschreibung von freien Stellen insgesamt festgelegt. Hiernach sind auch behördenintern zu besetzende Stellen im Regelfall auszuschreiben.

Eine interne Ausschreibungspflicht ergibt sich aber nicht bereits aus dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 75 Abs. 3 Nr. 14 BPersVG (BVerwG 14.01.2010, 6 P 10/09, PersR 2010, S. 322, unter Aufgabe der früheren Rechtsprechung). Danach hat der Personalrat, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, ggf. durch Abschluss von Dienstvereinbarungen über das Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, mitzubestimmen.

BVerwG vom 14.01.2010

Unter einer Ausschreibung ist die allgemeine Aufforderung zu verstehen, sich um eine freie Stelle zu bewerben. Sie richtet sich – wie im Falle der öffentlichen oder externen Ausschreibung – an einen unbestimmten Personenkreis oder – wie im Falle der dienststelleninternen Ausschreibung – an alle Beschäftigten der Dienststelle oder eine bestimmte Gruppe von ihnen (…).

(BVerwG 14.01.2010, 6 P 10/09, PersR 2010, S. 322)

Eine grundsätzliche Pflicht zur Ausschreibung kann sich überdies aus Verwaltungsvorschriften ergeben, die in der Dienststelle praktiziert werden. Ebenso kann eine Übung in der Dienststelle, wonach regelmäßig ausgeschrieben wird, Anknüpfungspunkt für das Eingreifen der Mitbestimmung nach § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG sein (BVerwG 09.01.2007, 6 P 6.06). Aus dieser Sicht ist eine – stillschweigende – positive Entscheidung, von der Ausschreibung abzusehen, auch dann gegeben, wenn die Dienststellenleitung von einer sonst befolgten Praxis der Ausschreibung abweicht.

Jedoch können gemäß § 8 Abs. 1 Satz 3 BBG durch Rechtsverordnung der Bundesregierung Ausnahmen von der Ausschreibungspflicht festgelegt werden.

§ 4 Abs. 2 BLV konkretisiert die Ausnahmetatbestände, für die die Pflicht zur Stellenausschreibung grundsätzlich entfällt. Dies betrifft:

1.

politische Beamte

2.

Leiter von Behörden, Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts

3.

persönliche Referenten

4.

nach Abschluss eines Vorbereitungsdienstes oder Aufstiegsverfahrens

bei Versetzung nach vorheriger Abordnung

bei Vermeidung von Dienstunfähigkeit

keine Stellenausschreibungspflicht, wenn Bewerber durch die Agenturen für Arbeit vermittelt werden und im einfachen Dienst eingestellt werden sollen.

Während nach § 4 Abs. 4 BLV für die dort genannten Fälle grundsätzlich keine Ausschreibungspflicht besteht, eröffnet § 4 Abs. 3 BLV die Option, dass nach pflichtgemäßem Ermessen auf die Ausschreibung verzichtet werden kann. Absatz 3 reflektiert die Intention des Gesetzgebers beim Dienstrechtsneuordnungsgesetz, dass grundsätzlich alle freien Stellen ausgeschrieben werden sollen (BT-Drucks. 16/7076, S. 101).

Wichtig:

Weitergehend als bisher kann nach § 4 Abs. 3 Nr. 2 BLV in besonderen Einzelfällen selbst bei der Einstellung von einer Ausschreibung aus Gründen der Personalplanung und des Personaleinsatzes abgesehen werden. Wenn die Dienststellenleitung ihr Ermessen nach § 4 Abs. 3 Nr. 1 BLV ausüben will, ist dieses grundsätzlich nach § 75 Abs. 3 Nr. 14 BPersVG mitbestimmungspflichtig.

Mit dem Bundesgleichstellungsgesetz ist die Ausschreibungspflicht erweitert worden, um ggf. den Frauenanteil zu erhöhen. Kann dieses Ziel nicht durch interne Ausschreibung erreicht werden, soll auch in diesen Fällen öffentlich ausgeschrieben werden (vgl. § 6 Abs. 2 BGleiG). Ziel dieser Vorschrift ist, den Anteil der Frauen in den Bereichen zu erhöhen, in denen sie noch heute unterrepräsentiert sind.

Darüber hinaus übt der Leiter der Dienststelle gegenüber seinen Beschäftigten in allen organisatorischen, sozialen, innerbetrieblichen und personellen Angelegenheiten ein Direktionsrecht aus. Dies kommt im Wesentlichen dadurch zum Tragen, dass die Dienststellenleitung den einzelnen Beschäftigten die Aufgaben überträgt, die sie auf deren Weisungen hin wahrzunehmen haben.

BVerwG vom 22.06.2006

Es besteht für Beamte kein Anspruch auf Beibehaltung des ihnen übertragenen Dienstpostens oder auf Unveränderbarkeit der übertragenen Aufgaben. Es besteht jedoch der Anspruch auf statusgerechte Verwendung, das heißt auf Übertragung eines statusgerechten funktionellen Dienstpostens.

(BVerwG 22.06.2006, 2 C 1/06)

Der Dienstherr entscheidet über die Einrichtung und nähere Ausgestaltung von Dienstposten innerhalb des von Verfassung und Parlament vorgegebenen Rahmens aufgrund der ihm zukommenden Organisationsgewalt nach seinen Bedürfnissen (BVerfG Kammerbeschluss vom 25.11.2011, 2 BvR 2305/11, NVwZ 2012, 369, 370). Wie er seine Stellen zuschneidet, welche Zuständigkeiten er ihnen im Einzelnen zuweist und welche Fachkenntnisse er zur Erfüllung der daraus im Einzelnen resultierenden Aufgaben für erforderlich ansieht, fällt in sein Organisationsermessen, das gerichtlich nur auf sachfremde Erwägungen überprüfbar ist (BVerwG 16.10.2008, 2 A 9.07, BVerwGE 132, 110). Setzt ein Dienstposten nach seiner Funktionsbeschreibung spezifische Anforderungen voraus, die der Inhaber zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Dienstaufgaben erfüllen muss, können diese Kriterien im Rahmen der Stellenausschreibung verlangt werden. Mit dem Anforderungsprofil wird indes die Zusammensetzung des Bewerberfeldes gesteuert und eingeengt. Wenn mit der Dienstpostenvergabe die spätere Vergabe des Amts im statusrechtlichen Sinn verbunden ist, das heißt die Auswahlentscheidung für die Beförderung vorweggenommen wird, ist der Dienstherr bei der Ausschreibung an die Auswahlgrundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden (BVerfG Kammerbeschluss vom 07.03.2013, 2 BvR 2582/12, IÖD 2013, 98; BVerwG 20.06.2013, 2 VR 1/13).

Mit Art. 33 Abs. 2 GG ist nicht vereinbar, einen Bewerber vom Auswahlverfahren auszuschließen, nur weil er den besonderen Anforderungen des aktuell zu besetzenden Dienstpostens nicht entspricht. Dies steht mit dem Laufbahnprinzip nicht in Einklang. Danach wird ein Beamter aufgrund seiner Befähigung für eine bestimmte Laufbahn regelmäßig als geeignet angesehen, jedenfalls diejenigen Dienstposten auszufüllen, die seinem Statusamt entsprechen oder dem nächsthöheren Statusamt zugeordnet sind (vgl. §§ 16 Abs. 1, 22 Abs. 3 BBG). Außerdem kann von Beamten erwartet werden, dass diese sich in die Aufgaben dieser Dienstposten einarbeiten (BVerwG 20.06.2013, 2 VR 1/13).

Grundsätzlich ist zu berücksichtigen, dass eine inhaltliche Fixierung der Anforderungen an den konkreten Dienstposten den Umstand unberücksichtigt lässt, dass die Übertragung des speziellen Dienstpostens nicht auf Dauer sein muss. So hat der Beamte insbesondere keinen Anspruch auf die Beibehaltung seines Amts im konkret-funktionellen Sinn. Die an Art. 33 Abs. 2 GG zu messende Auswahlentscheidung darf daher nicht anhand der Anforderung eines konkreten Dienstpostens erfolgen (vgl. zur Missbrauchsgefahr derartiger Auswahlentscheidungen BVerwG 26.01.2012, 2 A 7.09, BVerwGE 141, 316).

2. Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG

Öffentlicher Dienst

Leistungsverwaltung

Kirche

Der Dienstherr bzw. öffentliche Arbeitgeber kann gemäß Art. 2, 12, 14 und 33 GG nach Maßgabe des Funktionsvorbehalts alleine bestimmen, ob er die Aufgaben einem Beamten oder Arbeitnehmer überträgt. So ist er frei in seiner Entscheidung, ob er etwa Lehrer zunächst im Arbeitsverhältnis mit Verbeamtungszusage oder unmittelbar im Beamtenverhältnis beschäftigt (vgl. BVerfG 06.05.2008, 2 BvR 1926/07 NZA-RR 2008, S. 607). Ebenso frei ist er in der Wahl, ob ein Arbeitnehmer, Leiharbeitnehmer oder freier Mitarbeiter die Tätigkeit verrichten soll. Vor diesem Hintergrund darf er sogar die Unternehmerentscheidung treffen, Arbeitnehmern zu kündigen und die Tätigkeiten durch freie Mitarbeiter ausüben zu lassen (vgl. BAG 13.03.2008, 2 AZR 1037/06, NZA 2008, S. 878).

Öffentlicher Dienst

Das gilt auch für den öffentlichen Dienst. Entscheidet sich der Dienstherr bzw. öffentliche Arbeitgeber für die Besetzung mit einem Beamten bzw. Arbeitnehmer, ist der Grundsatz der Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 GG zu beachten. Man spricht in diesem Zusammenhang auch vom Leistungsprinzip. Bei der Bestenauslese kommt es auf die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung an.

Eignung, Befähigung, fachliche Leistung

Eignung
=
Gesamtanforderungen
Der Bewerber ist den Aufgaben intellektuell/fachlich, körperlich, psychisch und charakterlich gewachsen.
Die Eignung umschließt die Merkmale Befähigung und fachliche Leistung.

Befähigung
=
Fachlichkeit
Wesentliche fachliche Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen, die zur Aufgabenerfüllung notwendig sind, aber auch der allgemeine Bildungsstand.

fachliche Leistung
=
praktische Bewährung
Erfüllung der bisherigen beruflichen Anforderungen

Erfüllung des innegehaltenen Arbeitsplatzes (Beurteilungen Personalakte, Zeugnisse)

(vgl. Plog/Wiedow, § 8 BBG)

Die Rechtsprechung der Verwaltungs- und Arbeitsgerichte variiert im Detail. Das BAG hat ausgeführt:

BAG vom 27.07.2005

Die Einstellung von Bewerbern um ein öffentliches Amt ist nach Art. 33 Abs. 2 GG von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung abhängig. Geeignet im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG ist nur, wer dem angestrebten Amt in körperlicher, psychischer und charakterlicher Hinsicht gewachsen ist. Zur Eignung gehören die Fähigkeit und innere Bereitschaft, die dienstlichen Aufgaben nach den Grundsätzen der Verfassung wahrzunehmen, insbesondere die Freiheitsrechte der Bürger zu wahren und rechtsstaatliche Regeln einzuhalten (BAG 20.05.1999 – 2 AZR 320/98 – BAGE 91, 349 = AP BGB § 123 Nr. 50 = EzA BGB § 123 Nr. 52, zu B I 1 b aa der Gründe m. w. N) (…).

(BAG 27.07.2005, 7 AZR 508/04, NZA 2005, S. 1243)

Der Dienstherrn bzw. öffentliche Arbeitgeber bestimmt alleine die persönliche Eignung und die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten gemäß Art. 33 Abs. 2 GG. Kann die Stelle sowohl mit einem Beamten als auch mit einem Arbeitnehmer besetzt werden, muss das Anforderungsprofil für beide erfüllbar sein. Ohne sachlichen Grund dürfen keine Anforderungen gestellt werden, die nur von Beamten, nicht aber von Arbeitnehmern erfüllt werden können (vgl. BAG 18.09.2001, 9 AZR 410/00, NZA 2002, S. 271). Beteiligungsrechte des Personal- bzw. Betriebsrats hinsichtlich der Beurteilung der Eignung bestehen nicht. Die Interessenvertretung hat aber darüber zu wachen, dass das Verfahren der Personalauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wird. Dazu gehört auch die korrekte Durchführung der Bestenauslese.

Leistungsverwaltung

Die Bestenauslese gilt nicht nur für die Bereiche des öffentlichen Dienstes, die die Eingriffsverwaltung darstellen (z. B. die Finanzverwaltung), sondern auch für die sogenannte Leistungsverwaltung. Sparkassen vergleichen sich in der Praxis gerne mit dem privaten Bankgewerbe, mit dem sie auch im Wettbewerb stehen. Gleichwohl sind sie Dienststellen, die auch die Bestenauslese beachten müssen. Sie sind lediglich bereichsspezifisch von der vollständigen Anwendung des Dienstrechts, zum Beispiel des Landesdatenschutzgesetzes, ausgenommen (zur Rechtslage in NRW siehe Richter/Fries). Das Leistungsprinzip gilt auch für die öffentlich-rechtlich organisierte Versorgungs- bzw. Wasserwirtschaft.

Kirche

Aus historischen und verfassungsrechtlichen Gründen handeln auch die Kirchen als Personen des öffentlichen Rechts. Das gilt zum Beispiel für die Kirchengemeinde als Teil der verfassten Kirche oder eine Diakonie in der Rechtsform der Körperschaft des öffentlichen Rechts. Das BAG neigt zu der Ansicht, dass Art. 33 Abs. 2 GG für kirchliche Hochschulen nicht anwendbar ist – auch dann nicht, wenn diese sich aus staatlichen Mitteln refinanzieren (vgl. BAG 12.10.2010, 9 AZR 554/09, NZA-RR 2011, S. 216). Das gilt dann im Besonderen für die verfasste Kirche.

Die Kirchen – einschließlich der Caritas bzw. Diakonie – müssen aber kirchenrechtliche Vorgaben beachten, insbesondere die Grundordnung der katholischen Kirche und die „Richtlinie über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihres Diakonischen Werkes“ (sog. Loyalitätsrichtlinie). Vor dem Hintergrund der Dienstgemeinschaft bestehen Beschränkungen beim Einsatz von Leiharbeitnehmern.

3. Personalentscheidungen in juristischen Personen des privaten Rechts

Unternehmen der öffentlichen Hand

Diakonie und Caritas

Unternehmen der öffentlichen Hand

In den 1990er-Jahren wurde mit der Privatisierung von Bundesunternehmen und staatlichen Dienstleistungen begonnen. Bereiche, die bis dahin nach dem Grundgesetz zur Verwaltung und zu den Aufgaben des Bundes gehörten, wurden privatisiert.

Änderungen bzw. Ergänzungen in Art. 87 GG hatten im Jahr 1992 die Privatisierung der Flugsicherung, 1993 die der Bundesbahn und 1994 die Privatisierung der Unternehmen der Deutschen Bundespost sowie ihrer öffentlichen Aufgaben zur Folge (vgl. Lenders/Wehner/Weber, PostPersRG, 2006, Einleitung, S. 1). Bei der Bahn und Bundespost wurden in Art. 143a und Art. 143b GG unterschiedliche Regelungen zur Überleitung der ehemals 128.000 Bahnbeamten sowie 343.000 Bundespostbeamten vom Verfassungsgeber getroffen. Die Überleitung der Bundesbahnbeamten von der ehemaligen Deutschen Bundesbahn auf die Deutsche Bahn AG (DB AG) und die rechtlichen Konsequenzen dieser Überleitung nach Art. 143a Abs. 1 Satz 3 GG erfolgte für den größten Teil der Bahnbeamten mittels einer gesetzlichen Zuweisung auf die DB AG (vgl. Schmidt-Bleibtreu/Klein, Art. 143a, Rn. 4). Die Dienstherrenfunktion für die bei der DB AG beschäftigten Beamten obliegt dem Bundeseisenbahnvermögen. Im Unterschied hierzu wurden die Postnachfolgeunternehmen (Deutsche Post AG, Deutsche Telekom AG, Deutsche Postbank AG) mit Dienstherrenbefugnissen nach Art. 143b Abs. 3 Satz 2 GG beliehen. Die Beamten sind unter Wahrung ihrer Rechtsstellung bei den privatisierten Unternehmen im Einsatz. Sie behalten daher ihre Rechtsstellung, das heißt ihren allgemeinen beamtenrechtlichen Status einschließlich des Disziplinarrechts. Die Wahrung der Verantwortung des Dienstherrn bedeutet, dass der Bund der Dienstherr für die bei den privatisierten Unternehmen tätigen Beamten bleibt (vgl. Maunz/Dürig/Herzog/Scholz, Art. 143a, Rn. 22 sowie Art. 143b, Rn. 31).

Wichtig:

Das Bundeseisenbahnvermögen sowie die Postnachfolgeunternehmen nehmen die Kompetenzen des Bundes als Dienstherr wahr. Bei den „privatisierten“ Beamten handelt es sich unverändert um Bundesbeamte, so dass auf sie das allgemeine Beamtenrecht Anwendung findet.

Art. 33 Abs. 2 und 5 GG gelten somit uneingeschränkt. Personalauswahlentscheidungen unter Beteiligung von Beamten haben daher nach Maßgabe der Bestenauslese zu erfolgen.

Wichtig:

Sämtliche den Status betreffende Entscheidungen in Bezug auf Beamte (z. B. die Erstellung einer dienstlichen Beurteilung oder die Beförderungsauswahlentscheidung) können ausschließlich vom Bundeseisenbahnvermögen bzw. von den mit Dienstherrenbefugnissen beliehenen Postnachfolgeaktiengesellschaften getroffen werden; die Dienstherrenbefugnisse können nicht delegiert werden. Dazu bedürfte es einer gesetzlichen Ermächtigung (vgl. OVG NRW 15.03.2013, 1 B 133/13).

Diakonie und Caritas

Die verfasste Kirche handelt auch über andere juristische Personen des privaten Rechts (z. B. eingetragener Verein, GmbH). Ist diese juristische Person „kirchlich“, darf sie ebenfalls die über Art. 140 GG i. V. m. WRV, Art. 4 GG gesicherten Grundrechte ausüben und ihre Angelegenheiten eigenständig regeln. Eine in der Rechtsform der GmbH betriebene Einrichtung der (katholischen) Kirche gemäß § 118 Abs. 2 BetrVG ist vom Geltungsbereich des (staatlichen) Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ausgenommen. Denn das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bezieht sich nicht nur auf die organisierte Kirche und ihre rechtlich selbstständigen Teile, sondern auch auf die ihnen zugeordneten Objekte, soweit sie ein Mindestmaß an Einflussmöglichkeiten auf diese Einrichtungen haben, um eine Übereinstimmung in der religiösen Betätigung zu gewährleisten (vgl. BAG 23.10.2002, 7 ABR 59/01, NZA 2004, S. 334).

Zuweilen ist in der Praxis umstritten, unter welchen Voraussetzungen ein kirchlicher Arbeitgeber vorliegt, der dann als Dienststelle im Sinne des § 1 MVG.EKD bzw. als Einrichtung gemäß § 1 MAVO das Mitarbeitervertretungsrecht anwendet. Das BAG hat ausgeführt:

BAG vom 05.12.2007

1.

Das Betriebsverfassungsgesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten karitativen und erzieherischen Einrichtungen. Die Zuordnung im Sinne des § 118 Abs. 2 BetrVG setzt eine institutionelle Verbindung zwischen der Kirche und der Einrichtung voraus, auf Grund derer die Kirche über ein Mindestmaß an Einflussmöglichkeiten verfügt, um auf Dauer eine Übereinstimmung der religiösen Betätigung der Einrichtung mit kirchlichen Vorstellungen gewährleisten zu können.

2.

Das erforderliche Mindestmaß an Einflussmöglichkeiten der Evangelischen Kirche auf die religiöse Tätigkeit in der Einrichtung wird nicht allein durch die Mitgliedschaft der Einrichtung oder ihres Rechtsträgers im Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche begründet. Dies ist nur der Fall, wenn das Diakonische Werk seinerseits über entsprechende Einflussmöglichkeiten gegenüber der Einrichtung oder ihrem Rechtsträger verfügt.

(BAG 05.12.2007, 7 ABR 72/06, AP Nr. 82 zu § 118 BetrVG 1972 = NZA 2008, S. 653)

Checkliste: Vorliegen eines kirchlichen Arbeitgebers

Wahrnehmung einer Grundfunktion der Kirche nach deren Selbstverständnis

Absicherung durch den Willen der Verbandsmitglieder, das heißt die Satzung

die Verbindung mit Amtsträgern der Kirche

(vgl. Richardi, ZMV 2005, S. 5 f.)

Der kirchliche Arbeitgeber verfügt nicht nur über eine eigenständige Betriebsverfassung (siehe Richter/Schwarz-Seeberger/Lenders; Thiel/Fuhrmann/Jüngst) und eigenständige Datenschutzgesetze (siehe Claessen; Fachet), sondern darf auch die sogenannte Kirchenklausel des § 9 AGG verwenden. Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) enthält einen speziellen Rechtfertigungsgrund für kirchliche Arbeitgeber.

Der Schutz des Arbeitgebers ist umso intensiver, je betroffener der Verkündigungsauftrag ist. Maßstab sind die kirchenrechtlichen Regelungen, so die Grundordnung für die katholische Kirche und die Richtlinie der EKD über die Anforderungen an die berufliche Mitarbeit in der Evangelischen Kirche und ihrer Diakonie.

Letztendlich erfolgt auch bei dem kirchlichen Arbeitgeber eine leistungsorientierte Personalauswahl, wenngleich Art. 33 Abs. 2 GG bei Kirchen keine Anwendung findet (BAG 05.12.2007, 7 ABR 72/06, NZA 2008, S. 653). Ein rechtlich zulässiges und stets zu beachtendes Kriterium bei der Personalauswahl stellt die Loyalität zur Kirche dar. In der täglichen Praxis des kirchlichen Arbeitgebers ist festzustellen, dass Personalauswahlentscheidungen in Anlehnung an die Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG vorgenommen werden.

Bei Stellenausschreibungen können von den Kirchen auch Anforderungsprofile aufgestellt werden. Handelt es sich um zwingende Anforderungsprofile, scheiden von vornherein die Bewerber – unabhängig von ihrer Beurteilungsnote – aus, die dieses konstitutive Profil nicht erfüllen.

4. Rolle der Interessenvertretung

Personalrat

Die Schutzfunktion der Personalvertretung bei der Personalplanung

Die Beteiligung bei Stellenausschreibungen

Beteiligung der Personalvertretung beim Aufstellen von Richtlinien zur Personalauswahl

Bewerbungsunterlagen

Vorstellungsgespräch

Betriebsrat

Gegenstand der Auswahlrichtlinien

Auswahlgesichtspunkte

Mitarbeitervertretung

Schwerbehindertenvertretung

Gleichstellungs-/Frauenbeauftragte

Personalrat

Der Personalrat ist bei einer Auswahlentscheidung wie Einstellung, Beförderung, Umgruppierung, Versetzung und Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit schon frühzeitig zu beteiligen, nämlich bereits bei:

der Personalplanung (vgl. § 78 Abs. 3 BPersVG),

Stellenausschreibungen (§ 75 Abs. 3 Nr. 14 BPersVG) sowie

dem Aufstellen von Richtlinien über die personelle Auswahl (§ 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG).

Die Schutzfunktion der Personalvertretung bei der Personalplanung

Die Begriffe Organisations- und Personalentwicklung (OE/PE) sind aus der Sicht des Praktikers nicht nur positiv besetzt. Obwohl eine falsche Personalauswahl hohe Kosten verursacht, wird der Nutzen der OE/PE in Frage gestellt. In diesem Zusammenhang hört man nicht selten die Formulierung „nice to have“.

Wichtig:

Handlungsbedarf entsteht aber bereits wegen des demografischen Wandels, der auch das Personalmanagement des öffentlichen Dienstes betrifft.

Literatur

Zum demografischen Wandel siehe Kistler, PersR 2009, S. 472–475 Zum Personalmanagement im öffentlichen Dienst siehe Lorse, Personalmanagement im öffentlichen Dienst

Eine zeitgemäße OE/PE ist mehr als klassische Personalplanung. Ausgangspunkt für die Personalbeschaffung ist die Personalplanung (zu den Einzelheiten siehe  ff.), die der Anhörung des Personalrats unterliegt (vgl. § 78 Abs.  BPersVG). Diese befasst sich sowohl mit der individuellen Personalplanung (sog. ) als auch mit der kollektiven Personalplanung (sog. Personalplanung). Ziel der kollektiven Personalplanung ist die Angleichung des Bedarfs an Arbeitskräften am tatsächlichen Personalbestand. So spielen bei der Planung zeitliche und örtliche, vor allem aber quantitative und qualitative Aspekte eine Rolle. Daher gilt die Frage zu klären, wann, wo und wie viele Arbeitskräfte mit welcher Qualifikation benötigt werden, um diesen schwankenden Bedarf entsprechend zu decken.

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