Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum Urheberrecht

Impressum

Geleitwort

Vorwort der Herausgeber

Hochleistung durch HR: Innovative Perspektiven der Personalarbeit

Personalentwicklung: Trends & Zukunftsstrategien

Unternehmerisches Personalmanagement 2020

Personalmanagement der Zukunft – Aktuelle Defizite, neue Herausforderungen

Treiber für Veränderungen des HR Managements

Treiber für Veränderungen: Funktionen im Unternehmen

Treiber für Veränderungen: Megatrends

Primäre Handlungsfelder von HR

Evidenzbasiertes Personalmanagement als Lösungsansatz

Literatur

Erfolgsfaktor Führungskultur

Die Ausgangslage

Vom Management mit besten Praktiken zu Leadership und anderen Praktiken

Was hilft, um in eine Next Practice zu kommen?

Praxisbeispiele aus dem größten deutschen Saftladen

Kick-off

OMD oder „Strategie-Loop”

„Junge Wilde”

Enterprises

Was ist innerhalb der letzten Jahre dabei herausgekommen?

Fazit

Literatur

Die Führungskraft als Personalentwickler

Ausgangslage

Die Mitarbeiter

Das Management

Die Führungskräfte

Folgerungen

Fazit

Literatur

Mitarbeiter zu Mitunternehmern entwickeln

Die Bedeutung des Humankapitals

Mitunternehmertum

Mitarbeiter zu Erfolgsgaranten entwickeln

Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer

Verhalten von Mitunternehmern in der betrieblichen Praxis

Prozess zur Analyse des Veränderungspotenzials

Unternehmensbeispiel

Fazit und Ausblick

Literatur

Internetlink

Die Business-Partner-Funktion im Wandel von HR

HR im Wandel

Ausgangssituation

Entwicklung des Zielbildes

Die HR-Agenda

Business-Partner-Curriculum

Kick-Off

Modul 1 – Contracting, Coaching, Sparring

Modul 2 – HR Services als vitale Schnittstelle

Modul 3 – Outsight-In und Learning Journey

Modul 4 – High Impact Workshop & Meister, die üben

Evaluation

Resümee

Empfehlungen

Literatur

Literaturtipps

Internetlinks

Studien

HR-Internationalisierung und Diversity Management

Strategien des internationalen Personalmanagements

Einleitung

Personalmanagement zwischen globaler Standardisierung und lokaler Anpassung

Zusammenhang internationaler Personal- und Unternehmensstrategien

Internationalisierung und internationale Unternehmensstrategien

Gestaltungsmöglichkeiten internationaler Personalstrategien

Fähigkeiten und Motivationsstrukturen von Führungskräften

Implikationen

Literatur

HR als Business Partner – Herausforderungen und Praxiserfahrungen

Strategische Herausforderungen für HR

Traditionelle HR-Organisation

Änderung der Strukturen und Prozesse

Das Dave-Ulrich-Modell in der Umsetzung

Die Rolle der HR-Business-Partner

Aufgaben des HR Service

Implementierung von HR-Systemen

Erfreuliche erste Ergebnisse

Fazit

Erfolgsfaktor Diversity Management

Diversity in der HVB hat Tradition

Gender Diversity als strategische Notwendigkeit

Das „Fünf-Säulen-Modell”

Individuelle Zielmarken und Aktionsfelder

Karriere und Familie

Initiativen und Networking

HR-Prozesse und -Policies

Learning & Development

Diversity-Fortschritte – Lessons learned

Herausforderungen in der Zukunft

Literatur

Internetlinks

Erarbeitung eines Konzernansatzes zur Diversity-orientierten Personalentwicklung

Modellübersicht und Definition

Verankerung von Diversity in der konzernweiten Personalstrategie

Gründung der Diversity-Initiative

Entwicklung der Leitlinien für die Initiative

Partizipativer Ansatz

Business-Case-Anspruch erfordert intensives Stakeholder Management

Definition des Business Case und der Konzernziele

Buy-in der Management Teams

Konsensfindung und organisatorische Verankerung im Zielsetzungsprozess

Messbare Ziele und Accountability

Topmanagement-Fokus durch Follow-up auf CEO-Ebene

Sensibilisierung der mittleren Management-Ebenen und Aufbau von Netzwerken

Rolle der Personalfunktion und der Betriebsräte

Ausblick und Schlussfolgerungen

Literatur

Internetlinks

Literaturtipps

Internetlinks

Studien

Management der Personalentwicklung: Herausforderungen und Konzepte

Wege innovativer Personalentwicklung

Führen und Arbeiten 2.0 – Neue Anforderungen an Führungskräfte

Einleitung

Fallbeispiel Produktmanagement

Führung auf Distanz

Delokalisierung

Diversität

Mediengestützte Kommunikation

Netzwerkorganisation

Konsequenzen für die Personal- und Organisationsentwicklung

Führung 2.0

Literatur

Internetquellen

Führungskräfteentwicklung auf neuen Wegen

Warum investiert die ProSiebenSat.1-Gruppe in Learning Expeditions?

Erfolgskriterien

Drei Komponenten für unterschiedlichste Eindrücke

Innovation needs Structure – Wie nun die Eindrücke festhalten?

Beispiele für konkrete Umsetzungen

Die Top 15 Key Learnings der Teilnehmer

Fazit

Literatur

Internetlink

Fördern und Fordern

Neue Strategie, neues Talente-Entwicklungsprogramm

Zielgruppenadäquate Seminargestaltung

Die Teilmaßnahmen im Talent Development

Meetings und Mentoring

Nachhaltigkeit – Wirksamkeit – Transfer

Erfolgskontrolle: Ergebnisse und Evaluation

Aktualität – Kreativität – Innovation

Mobiles Lernen und Arbeiten

IT-gestütztes Lernen: Erwartungen und Realität

Grenzen des E-Learning

Neue Technologien bieten neue Chancen

Pro InFo KiN – eine App optimiert die Arbeits- und Lernwelt von Zugbegleitern

Digitaler Wissensspeicher und Lernmodule

Web-basierte Trainings (WBT)

Potenzial für Erweiterungen

PRiME – informiert mobile Mitarbeiter im operativen Einsatz

Reflexion als Basis des Lernprozesses

Aktueller Entwicklungsstand

Anreize und Motivation zur Nutzung des Systems

Fazit und Ausblick

Literatur

Internetlinks

E-Learning erfolgreich dezentral umsetzen

Anforderungen an eine moderne Personalentwicklung

E-Learning in dezentralen Unternehmen: Einsatzmöglichkeiten und Grenzen

Unternehmensweiter Wissenstransfer

Ressourcen und Rahmenbedingungen

Inhalte, Prozesse und Auswertungen

Roll-out und Weiterentwicklung

Evaluation und Modifikation

Praxisbeispiel: E-Learning bei Fressnapf

Literatur

Internetlink

Literaturtipps

Internetlinks

Studien

Hochleistung durch Change Management

Personalentwicklung im strategischen Change Management

Einleitung

Kriterien der Fortschrittsfähigkeit

Strategisches Change Management

Die Rolle der Organisationskultur

Die Rolle der Personalentwicklung

Resümee

Literatur

Personalentwicklung in einer fluiden Organisation

Arbeitswelt 2.0

Digitalisierung erfordert neue Organisationsformen

Die fluide Organisation bei RPR1. und bigFM

Das Prinzip der Vernetzung in der fluiden Organisation

Entwicklungsziele und wirksame Lernformate

Fazit und Lessons Learned

Literatur

Internetlink

Veränderung der Unternehmenskultur durch Personalentwicklung

Das Wesen der Unternehmenskultur

Aufgabe der Personalentwicklung

Rollen und Rahmenbedingungen

Alignment der Prozesse und Instrumente

Neupositionierung von HR

Wirkungen und Konsequenzen

Resümee

HR als Change Agent im Unternehmen

Ausgangslage

Die bisherige Rolle von HR

Wie kann HR seine Rolle weiterentwickeln?

Ganzheitlicher Change im Vertrieb und die Rolle von HR

HR als Projektmanager

HR als Paradigmensetzer

Die Umsetzung des Change-Projektes

Die Resultate des Change-Projektes

Zusammenfassung und Ausblick

Lernprozesse in fehlertoleranten Klimata

Lernen in Hochleistungsorganisationen

Fehler als Ausgangspunkt von Resilienz und organisationalem Lernen

Perspektiven der Managementforschung zum Umgang mit Fehlern

Resilience Engineering

Teamführung

Monitoring

Backup-Verhalten

Teamadaption

Reflexion: Briefings und Debriefings

Teamprozesse und Handlungskompetenz

Literatur

Literaturtipps

Internetlinks

Studien

Personalentwicklung: Zielgruppen, Methoden und Instrumente

SPECIAL: Erfolgsfaktor Gesundheitsmanagement

Gesundheitsgerechte Organisationsentwicklung

Gesundheit und Wettbewerbsfähigkeit

Absentismus und Präsentismus

Die Bedeutung des Sozialkapitals

Unternehmenskultur und Gesundheit

Ziele des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Erfolgsfaktoren bei der BGM-Implementierung

Kernprozesse des BGM

Literatur

Wettbewerbsvorteile durch Betriebliche Gesundheitsförderung

Einleitung

Wettbewerbsvorteil Gesundheit im demografischen Wandel

Der Wandel der Krankheitsbilder

Der Business Case der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Der Beitrag zur Leistungsfähigkeit von Unternehmen

Nutzen betrieblicher Investitionen in die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz

Förderung der psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt

Ausblick

Literatur

Nachhaltiges Gesundheitsmanagement

Das Unternehmen

Erfolgsfaktor 1: Prävention von Erkrankungen

Gesundheitskampagnen

Psychische Gefährdungsbeurteilung

Erfolgsfaktor 2: Mitarbeitermotivation und -einbindung

Erfolgsfaktor 3: Gesunde Arbeitsplätze

Erfolgsfaktor 4: Image und Recruiting

Fazit

Literatur

Innovatives Gesundheitsmanagement

Hohe Anforderungen an das Personalmanagement

Schlüsselpositionen – an vielen Stellen

Aktiv für die Gesundheit – zuhören, zuschauen, mitmachen

Schwere Koffer leichter machen – geht das?

Fitness-Mobil – die mobile Trainingskomponente

Die Formel des Gesundheitsmanagements

Zum Schluss

Gesundheitskompetenz entwickeln

Das Unternehmen

Die demografische Herausforderung

Wie alles begann

Betriebsvereinbarung zur demografiefesten Personalpolitik

Ganzheitliches Konzept zur Gesundheitskompetenz

Gesundheitsprogramm für Nachtschicht-Mitarbeiter

Präventionsprogramm Werkbank – Vitalwerkstatt

Vitalprogramm zur Gesundheitskompetenz

Controlling im Gesundheitsmanagement

Fazit

Literatur

Internetlinks

Gesundheitsmanagement strategisch ausrichten und steuern

Ausgangssituation

Datenanalyse: Grenzen der Fehlzeitenquote

aktiv.net – Ganzheitliches Gesundheitsmanagement

Der OTTO-Gesundheitsindex

Die Erhebung und Analyse der Daten zum Gesundheitsindex

Anwendungen für den Gesundheitsindex

Benefit des Gesundheitsindex

Gesundheitsmanagement erfolgreich umsetzen

Die Eigenverantwortung stärken

Fokus auf den systematischen Ansatz

Treiber für das Betriebliche Gesundheitsmanagement

Ableitung aus der Unternehmensstrategie

Die Organisation des BGM bei der Siemens AG

Die Portfolioelemente des Gesundheitsmanagements

Das Unternehmensprogramm: Healthy@Siemens

Erfahrungen und Ergebnisse

Die Portfolioelemente im systematischen Ansatz

Gesundheitsorientiertes Führen

Betriebliches Gesundheitsmanagement in der HanseMerkur

Gesund führen = gut führen?

Zentrale Elemente gesunden Führens

Gesunde Führung durch Beratung fördern

Meilensteine zur BGM-Einführung

Befragung der Führungskräfte

Literatur

Literaturtipps

Internetlinks

Studien

Talentmanagement und Demografiestrategien

Arbeitgeberattraktivität für die Generation Y

Generation Y – die gescholtene Generation

Werteorientierung – pragmatisch, aber nicht angepasst

Attraktivitätsfaktoren – ein vielstimmiges Orchester

Bildung als Attraktivitätsfaktor

Anforderungen an Führungskräfte

Fazit

Literatur

Nachhaltiges Talentmanagement

Wandel der Generationen

Die Rolle des HR-Bereichs

Talentmanagement bei Bilfinger

Karriere-Homepage und Social Media

Schul- und Hochschulmessen

Inhouse Day

Internationales Praktikanten- und Werkstudentenprogramm

Trainee-Programm und Karrierehäuser

Führungskräfte-Review und Nachfolgeplanung

Mitarbeitergespräche, Mentoring und Coaching

Fazit

Literatur

Perspektive 58 plus – von den Potenzialen älterer Mitarbeiter profitieren

Das Handlungsfeld

Ausgangssituation

Ziele

Umsetzung

Ablauf und inhaltliche Themenschwerpunkte des Workshops

Erfolgsfaktoren

Fazit und Ausblick

Literatur

Internetlink

Intergenerationale Qualifizierung

Ausgangslage

Programmbeschreibung

Eine ausgezeichnete Idee

Voraussetzungen: Gute Vorbereitung ist (fast) alles

Durchführung: Ohne Rücksicht geht es nicht

Nachbereitung: Am Ball bleiben

Fazit

Literatur

Internetlinks

Literaturtipps

Internetlinks

Studien

Maximierung der Mitarbeiterpotenziale

HR-Innovatoren und Innovationsfelder

Innovation als Herausforderung für Management und Mitarbeiter

Innovationsbarriere Unternehmenskultur

Erfolgsfaktoren innovativer Organisationen

HR als Innovationstreiber

Vom HR Business Partner zum HR-Innovator

Entwicklung innovativer Lernarchitekturen jenseits des Seminars

Das 70-20-10-Modell als neuer Referenzrahmen

Literatur

Ideenmanagement als Motivator zur Mitgestaltung

Vom Vorschlagswesen zum Ideenmanagement

Schlanke Ablauforganisation als Motivationsfaktor

Strategische Verankerung

Definition und Weiterentwicklung von Zielgrößen

Zielwerte und Anreize

Mitarbeiterqualifizierung und Motivation durch Prämien

Mitgestaltung als Teil der Unternehmenskultur

Fazit

Literatur

Mit HR-Trendarbeit die Unternehmenszukunft sichern

Erfolgsfaktor Nummer Eins: der Mensch

HR-Arbeit im Einfluss vielfältiger Faktoren und (Mega-)Trends

Ein Modell der HR-Trendarbeit

Der Trendprozess im Überblick

Die Bewertung von Trends

Ermittlung des Nutzenpotenzials

Bewertung des Realisierungsaufwands

Erfassung der Ausgangslage

HR-Trendscouting sichert auch „morgen” die Zukunft des Unternehmens

Literatur

Personalarbeit erfolgreich gestalten und ergebnisorientiert steuern

Standortbestimmung

Erfolgreiche Personalarbeit beschreiben und Ergebnisse festlegen

Grundprinzipien der ergebnisorientierten Steuerung

Integrierte HR-Planung

Ergebnismanagement

Wertegerüst und Teamarbeit in HR

Fazit

Literatur

Internetlink

Kompetenzbasierte Personalentwicklung

Aktuelle Rahmenbedingungen im ZDF

Personalentwicklung als Aufgabe

Erfolgsfaktoren der Personalentwicklung

Kompetenzausrichtung der Personalentwicklung

Bedarfsorientierung der Personalentwicklung

Durchführung der Kompetenzanalyse

IST-Aufnahme durch Selbst- und Fremdeinschätzung

Aufgaben der Personalentwicklung

Konkrete Anwendungsfelder von Kompetenzprofilen

Praxisbeispiel zur Kompetenzanalyse

Ausblick

Literatur

Literaturtipps

Internetlinks

Studien

Autorenverzeichnis

Stichwortverzeichnis

Arbeitshilfen online

[1]

Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Impressum

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print ISBN: 978-3-648-05759-9 Bestell-Nr. 14000-0001
EPUB ISBN: 978-3-648-05760-5 Bestell-Nr. 14000-0100
EPDF ISBN: 978-3-648-05761-2 Bestell-Nr. 14000-0150

Karlheinz Schwuchow | Joachim Gutmann (Hrsg.)

Personalentwicklung – Themen, Trends, Best Practices 2015

© 2014 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg
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Produktmanagement: Jürgen Fischer

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Umschlag: RED GmbH, 82152 Krailling
Druck: Schätzl Druck, 86604 Donauwörth

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

Geleitwort

Ingo Kramer, Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)

Wissen und Wissensvermittlung sind für unsere Wettbewerbsfähigkeit von zentraler Bedeutung. Allerdings ist das, was wir in der Schule erlernt haben, 20 Jahre später nicht mehr aktueller Stand. Was uns die Hochschule fachlich lehrt, überdauert gerade einmal zwischen fünf und zehn Jahre. Berufsbezogenes Fachwissen ist teilweise bereits nach zwei Jahren veraltet. Noch schneller altert IT-Wissen: Brauchte das Radio als damalige Innovation in der elektronischen Kommunikation noch ganze 38 Jahre, um 50 Millionen Nutzer zu erreichen, gelang dies dem Mobiltelefon bereits nach elf Jahren, das Internet benötigte lediglich vier Jahre.[2]

Stellt man dieser Entwicklung eine Erwerbsbiografie gegenüber, wird deutlich, dass wir uns keinen Stillstand leisten können. Für dieses Ziel braucht es eine moderne Personalentwicklung. Sie ist Grundvoraussetzung dafür, dass wir in den deutschen Betrieben Antworten auf die rasanten technologischen Entwicklungen und Wissenssprünge bei unseren Produkten und Dienstleistungen geben können.

Wir haben bereits heute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Betrieben, die den Umgang mit mobilen Endgeräten von früher Jugend an gewohnt und in sozialen Netzwerken zu Hause sind. Ein beidseitiger Wissenstransfer in altersgemischten Teams verbindet Erfahrung mit aktuellem Wissen und schafft so neue Perspektiven.

Nie war eine Generation so gut ausgebildet wie die Berufsstarter von heute, dies gilt insbesondere für die Frauen. Gleichzeitig verlassen immer noch viel zu viele junge Menschen die Schule ohne Abschluss. Und zu viele junge Menschen verfügen am Ende ihrer Schullaufbahn nicht über die Kompetenzen, die für die Aufnahme einer Ausbildung erforderlich sind. Dies kann sich Deutschland allein schon aufgrund der demografischen Situation nicht leisten.

Hier sind nicht nur die Schulen gefordert, auch wir Arbeitgeber müssen neue Antworten finden: Es gilt, Wege zu entwickeln, wie junge Menschen noch besser in Betriebe integriert werden können, die nicht von Anfang an den Anforderungen an einen Mitarbeiter entsprechen. Viele Unternehmen zeigen sich bei der Ausbildung schwächerer Jugendlicher längst sehr engagiert. Die Mehrheit der ausbildenden Unternehmen bietet Nachhilfe und Stützunterricht, um Qualifikationsdefizite von Auszubildenden auszugleichen. Außerdem helfen viele Unternehmen mit speziellen Angeboten zur Berufsvorbereitung: So werden schwache Jugendliche durch eine gezielte Förderung erfolgreich und mit hohen Übergangsquoten für Ausbildung und Beschäftigung fit gemacht. Dennoch ist klar: Die Wirtschaft kann nicht alles aufholen, was das Bildungssystem an Chancen versäumt hat.[3]

Eine Belegschaft vielfältig zu gestalten, bedeutet auch, diejenigen mitzunehmen, die noch nicht im Fokus der Rekrutierungs- oder Entwicklungsmaßnahmen stehen. Versteckte Talente brauchen eine besondere Ansprache, um ihre Potenziale voll entwickeln zu können.

Die Unternehmen in Deutschland stellen sich diesen Herausforderungen. Eine aktuelle Studie des Bundesarbeitsministeriums belegt, dass die Betriebe an der Förderung und Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter interessiert sind. Dies liegt im ureigenen Interesse der Unternehmen, nicht nur um im globalen Wettbewerb zu bestehen.

Wir wollen und müssen den eingeschlagenen Weg erfolgreich weitergehen. Das Jahrbuch Personalentwicklung bietet dafür einen wichtigen Beitrag.[4]

Vorwort der Herausgeber

Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow, Center for International Management Studies, Hochschule Bremen, Bremen

Joachim Gutmann, Mitglied des Vorstands, GLC Glücksburg Consulting AG, Hamburg

Hochleistung durch HR: Innovative Perspektiven der Personalarbeit

Die Anforderungen an eine zukunftsfähige Personalarbeit definierte der HR-Vordenker Dave Ulrich bereits vor über 15 Jahren. Seither hat sich manches getan, nicht nur im Bereich neuer Informations- und Kommunikationstechnologien. Trotzdem bleiben noch immer viele Antworten offen, wenn es darum geht, aus einem Unternehmen auch in personeller Hinsicht eine Hochleistungsorganisation zu machen. Die demografische Entwicklung, die zunehmende Globalisierung und der gesellschaftliche Wertewandel sind dabei nur einige der Herausforderungen, denen sich Unternehmen in zunehmendem Maße konfrontiert sehen. Wartet die Personalfunktion nun ab oder wird sie selbst zum Vorreiter für Veränderung und Innovation?

Die sich bietenden Perspektiven sind vielfältig, ebenso die Aktionsfelder für die betriebliche Praxis. Hier setzt die vorliegende 24. Ausgabe des Jahrbuches PERSONALENTWICKLUNG an.

In insgesamt 36 Beiträgen werden die Herausforderungen der Personalarbeit aufgezeigt und Wege innovativer Personalentwicklung präsentiert. Es werden wissenschaftliche Perspektiven aufgezeigt, Benchmarks für die betriebliche Praxis definiert und durch konkrete Best Practices aus führenden Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Größen illustriert – jeweils ergänzt um Hinweise auf relevante Buchneuerscheinungen sowie weiterführende Internetlinks. Eine Online-Plattform ermöglicht darüber hinaus den Zugriff auf 113 aktuelle nationale und internationale Managementstudien zu den Themenschwerpunkten des Buches sowie auf ein Verzeichnis relevanter Anbieter von Bildungs- und Beratungsdienstleistungen.[5]

Die strategische Dimension der Personalarbeit wird im ersten Kapitel „UNTERNEHMERISCHES PERSONALMANAGEMENT 2020” erörtert. Einleitend beleuchten Professor Torsten Biemann und Dr. Jörg Korff von der Universität Mannheim die Zukunftsanforderungen an das Personalmanagement. Am Beispiel der Unternehmen Webasto, Eckes-Granini und STI Gustav Stabernack werden danach innovative Wege der Personalarbeit sowie die damit verbundene neue Rolle der Führungskraft dargestellt. Die Erfolgsfaktoren und Herausforderungen des HR Business Partner-Modells sind Gegenstand des Beitrags der A1 Telekom Austria.

Den Kern des Kapitels „HR-INTERNATIONALISIERUNG UND DIVERSITY MANAGEMENT” bilden die mit der Globalisierung verbundenen Implikationen für die Personalarbeit. Dabei diskutieren zunächst Professor Stephan Kaiser und Armand Treffer (Universität der Bundeswehr München) die Schlüsselstrategien des Internationalen Personalmanagements. Anregungen zur konkreten Umsetzung, insbesondere im Hinblick auf eine strategie- und diversity-orientierte Personalentwicklung, vermitteln Beiträge von Sartorius, HypoVereinsbank UniCredit Bank und Hydro Aluminium Rolled Products.[6]

Das dritte Buchkapitel „WEGE INNOVATIVER PERSONALENTWICKLUNG” zeigt auf, wie Unternehmen ihre Personalentwicklungsaktivitäten zukunftsweisend gestalten können. Einleitend definieren Frau Professor Margarete Boos, Dr. Thomas Hardwig und Dr. Martin Riethmüller (Universität Göttingen) die neuen Anforderungen an Führungskräfte. Danach werden innovative Wege der Personalentwicklung am Beispiel der Unternehmen Deutsche Bahn, SEB, ProSiebenSat1 sowie Fressnapf und Roller aufgezeigt. Neben der Nutzung neuer Technologien rücken dabei auch neue methodisch-konzeptionelle Ansätze der Aus- und Weiterbildung in den Mittelpunkt.

Die HR-Rolle im Kontext von Veränderungsprozessen ist Gegenstand von Kapitel 4 „HOCHLEISTUNG DURCH CHANGE MANAGEMENT”. Zunächst nimmt Professor Wenzel Matiaske (Universität der Bundeswehr Hamburg) gemeinsam mit Dr. Nora Krzywinski und Dr. Karin Reichel einen Brückenschlag zwischen Change Management und Personalentwicklung vor. Die konkreten Implikationen, insbesondere im unternehmenskulturellen Kontext, verdeutlichen Beiträge von Swisscom, der Berner Group sowie dem Radiosender RPR1. Professor Peter Pawlowsky und Simone Schmidt (TU Chemnitz) erörtern abschließend die notwendigen Rahmenbedingungen für die Entwicklung von Hochleistungsorganisationen.

Der Sonderteil des Buches ist dem Thema „ERFOLGSFAKTOR GESUNDHEITSMANAGEMENT” gewidmet. Dieser trägt damit einer der wesentlichen Zukunftsanforderungen im Kontext des demografischen Wandels Rechnung. Einleitend definieren Professor Bernd Badura (Universität Bielefeld) und Eckhard Münch die Anforderungen an einer gesundheitsgerechte Organisationsentwicklung. Dr. Gregor Breucker, Dr. Reinhold Sochert und Michael Blum vom BKK Dachverband zeigen, wie Gesundheitsmanagement zum unternehmerischen Wettbewerbsvorteil werden kann. Praxiskonzepte für ein innovatives Gesundheitsmanagement, dessen Umsetzung und Steuerung sowie die Promotorenrolle der Führungskräfte kommen anschließend von Aesculap, Fraport, Otto, Siemens, den Wieland-Werken und der HanseMerkur Krankenversicherung. Alle Beiträge unterstreichen den Stellenwert dieses Themas und lassen deutlich werden, wie das betriebliche Gesundheitsmanagement zum Unternehmenserfolg beiträgt.[7]

Im Kapitel „TALENTMANAGEMENT UND DEMOGRAFIESTRATEGIEN” gehen die Professoren Michael Gessler (Universität Bremen) und Jürgen Radel (HTW Berlin) zunächst auf die wachsende Bedeutung von Aus- und Weiterbildung als Element der Arbeitgeberattraktivität ein. Wie Talentmanagement-Aktivitäten nachhaltig umgesetzt werden können und welche Rolle dabei auch ältere Arbeitnehmer spielen, wird im Weiteren durch Unternehmensbeispiele von Daimler, Diehl Defence und Bilfinger verdeutlicht.

Das Schlusskapitel ist in diesem Jahr dem Thema „MAXIMIERUNG DER MITARBEITERPOTENZIALE” gewidmet. Dabei geht es um die Ausrichtung und strategische Steuerung der Personalarbeit sowie die HR-Rolle als Innovationspromotor. Auch die für die Personalarbeit relevanten Innovationsfelder werden beleuchtet. Die Verknüpfung mit dem Ideenmanagement und dem Trend-Scouting wird durch Beiträge von Audi und Commerzbank deutlich. Ansätze für eine ergebnisorientierte bzw. kompetenzbasierte Ausrichtung präsentieren Philips und das ZDF.[8]

Wir hoffen, auch mit der vorliegenden Ausgabe des Jahrbuches PERSONALENTWICKLUNG unseren Lesern wiederum eine Fülle hilfreicher Denkanstöße sowie konkreter Anregungen für ihre Arbeit bieten zu können und so einen Beitrag zum überbetrieblichen Erfahrungsaustausch sowie einen Brückenschlag zwischen Wissenschaft und Unternehmenspraxis zu leisten. Wir freuen uns – ebenso wie alle Autoren – über jedes Feedback und Anregungen für die nächste, dann bereits 25. Ausgabe.

Unser Dank gilt allen Beteiligten, die durch ihre Mitwirkung dieses Buchprojekt wiederum ermöglicht und so einen wichtigen Beitrag zur Wissensvernetzung geleistet haben.

Karlheinz Schwuchow       Joachim Gutmann

Personalentwicklung: Trends & Zukunftsstrategien

Unternehmerisches Personalmanagement 2020

Personalmanagement der Zukunft – Aktuelle Defizite, neue Herausforderungen

Prof. Dr. Torsten Biemann, Lehrstuhl für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Personalmanagement und Führung, Universität Mannheim

Dr. Jörg Korff, Lehrstuhl für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Personalmanagement und Führung, Universität Mannheim

Die Fortentwicklung des Personalmanagements kann durch die kontinuierliche Erweiterung der ursprünglich ausschließlich administrativen Aufgaben um die vermehrte Einbindung in strategische Funktionen skizziert werden. Diese Dynamik und das grundlegende Verständnis, die Belegschaft als eine für den Unternehmenserfolg mitentscheidende Ressource zu begreifen, hat das HR Management in eine zentralere Position innerhalb von Organisationen geführt. Wie sich die Anforderungen an das Personalmanagement von morgen gestalten und zu welchen Implikationen diese führen, ist Gegenstand dieses Beitrags.[9]

Treiber für Veränderungen des HR Managements

Zukünftige Herausforderungen und Entwicklungspotenziale des Personalmanagements lassen sich aus zumindest zwei im Grundsatz unterscheidbaren Perspektiven betrachten:

Zum einen agiert das Personalmanagement proaktiv mit dem Ziel, die eigene Position als Partner im Team sämtlicher Akteure innerhalb der Organisation im ständigen Wettbewerb kontinuierlich zu verteidigen oder zu verbessern. Grundlagen hierfür sind sowohl

individuelle Erfahrungen, die aus der spezifischen, unverwechselbaren Situation einzelner Organisationen in ihrem speziellen Umfeld erwachsen als auch

generalisierbare, systematisch gewonnene Erkenntnisse, die beispielsweise wissenschaftlicher Forschung entstammen.

Beide Quellen werden genutzt und integriert, um Chancen und bisher ungenutzte Potenziale zu erschließen und so auf neuen, kürzeren oder leichteren Wegen gewünschte Ergebnisse oder Verbesserungen zu erzielen, die dem Unternehmenserfolg zugutekommen.

Auf diese Art und Weise kann das Personalmanagement z. B. durch die Einführung von standardisierten Personalauswahlprozessen, durch die Entwicklung von leistungsorientierten Anreizsystemen oder durch die ergonomische Gestaltung von Arbeitsplätzen und -prozessen (um nur wenige Beispiele zu nennen) erheblich auf die Leistungsfähigkeit, die Motivation und die Produktivität der Belegschaft einwirken und so den Gesamterfolg von Unternehmen verbessern.[10]

In der Forschung werden die hierfür relevanten Maßnahmen des Personalmanagements oft als High Performance Work Practices (HPWPs) zusammengefasst. Möchte man den Status Quo auf diesem Feld zusammenfassen, so bietet sich ein Blick auf wissenschaftliche Meta-Analysen an, welche eine Vielzahl von Studien zusammenfassen, um ein generalisierbares Bild zu liefern. Die Meta-Analyse von Combs und Kollegen (2006) beispielsweise aggregiert insgesamt 92 wissenschaftliche Studien (s. Abb. 1).

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